Přeřazení na jinou práci: V těchto případech zaměstnavatel nepotřebuje váš souhlas
Každý zaměstnanec musí mít určen druh práce nebo pracovní náplň. Za určitých okolností však má zaměstnavatel právo či přímo povinnost převést vás na jinou práci a odmítnutí vám nepomůže. Jaká platí pravidla a co říká zákon? Musí brát ohled na vaši kvalifikaci? A kdy vám musí důvod převedení dát písemně?
Jednou ze tří povinných náležitostí pracovní smlouvy je určit zaměstnanci druh práce. Ten vymezuje, jakou práci jste jakožto zaměstnanec povinen vykonávat. Práce jiného druhu vykonávat nemusíte. Výjimku tvoří situace, kdy vás zaměstnavatel převede na jinou práci.
„Učinit tak může smluvně, tedy po vzájemné dohodě, kdy s vámi uzavře dodatek k pracovní smlouvě. Ve vybraných případech má pak zaměstnavatel právo, případně přímo povinnost, převést vás na jinou práci jednostranně, tedy bez vašeho souhlasu,“ uvádí Miroslav Hnilica z advokátní kanceláře Spring Walk.
Druh práce vs. pracovní náplň
Vedle pojmu druh práce se v zaměstnání můžete setkat rovněž s pojmem pracovní náplň. Tento pojem není zákoníkem práce definován, platí ale, že v případě, kdy tyto údaje neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o bližším určení druhu práce.
„Pro pracovní náplň platí, že musí být v souladu s druhem práce, který je sjednán v pracovní smlouvě, a současně platí také to, že není-li pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, může ji zaměstnavatel jednostranně měnit, ale jen v rámci sjednaného druhu práce,“ doplňuje Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
Povinné převedení: Ochrana zdraví či těhotných zaměstnankyň
Případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, vymezuje ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce. Pokud by pak zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, vznikla by zaměstnanci překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Převedení na jinou práci je povinné například v situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku není dále dlouhodobě způsobilý konat dosavadní práci vzhledem ke zdravotnímu stavu, případně v dosavadní práci nemůže pokračovat v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním.
Povinnost převedení na jinou práci se dále týká především těhotných či kojících zaměstnankyň nebo zaměstnankyň-matek do konce devátého měsíce po porodu, pokud původně vykonávaly práci, kterou již nesmějí dělat, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje těhotenství nebo mateřství.
Kdy vás zaměstnavatel převést může, ale nemusí?
Druhý odstavec uvedeného ustanovení zákoníku práce pak obsahuje výčet případů, kdy má zaměstnavatel možnost, avšak nikoliv povinnost, převést zaměstnance na novou práci. Učinit tak může například poté, co dal zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) a g) zákoníku práce, tzn. pro nesplňování požadavků na práci nebo porušování pracovních povinností.
„Zde však platí, že výpověď může zaměstnanec napadnout. Nejvyšší soud přitom již dříve rozhodl, že je-li výpověď prohlášena za neplatnou, není platné ani převedení na jinou práci,“ upozorňuje Miroslav Hnilica s tím, že v případě, že by zaměstnanec úspěšně napadl platnost výpovědi u soudu a převedení na jinou práci nerespektoval, nemůže za to být nijak sankcionován.
Převedení na jinou práci je dále možné tehdy, je-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci na dobu od zahájení trestního stíhání až do pravomocného rozhodnutí. Případný pokles výdělku nese zaměstnanec, má však nárok na doplatek, pokud soud nakonec nerozhodně o pravomocném odsouzení. Dále může být zaměstnanec převeden na novou práci i tehdy, když dočasně pozbyl předpokladů pro výkon sjednané práce stanovených zvláštními právními předpisy. Toto převedení však smí být jen dočasné – po dobu 30 kalendářních dnů.
Zaměstnavatel musí přihlížet ke kvalifikaci i zdravotnímu stavu
U všech výše zmíněných případů platí, že zaměstnanec by měl být přednostně převeden na jinou práci v rámci pracovní smlouvy a jen pokud to není možné, lze ho převést jinam.
Při převedení musí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby nová práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a ideálně i jeho kvalifikaci. Důvod převedení a dobu jeho trvání je přitom zaměstnavatel povinen se zaměstnancem projednat. Pokud převedením dojde ke změně pracovní smlouvy, musí zaměstnanec dostat písemné potvrzení o důvodu převedení a jeho trvání.
A co výjimečné události či prostoje?
Zákoník práce dále uvádí i případy, kdy je převedení možné v souvislosti s mimořádnou událostí, živelnou pohromou nebo hrozící nehodou, avšak jen na nezbytně nutnou dobu. Jelikož jsou tyto důvody pro převedení považovány za krátkodobé, není nezbytné, aby zaměstnavatel přihlížel ke kvalifikaci zaměstnance, měl by ale zohlednit schopnosti a zdravotní stav.
VIDEO: Delší zkušební doba chrání víc zaměstnavatele, flexi novela zákoníku práce je spíš evolucí, ne revolucí, říká právnička Valíčková pro FLOW
